BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar belakang masalah
Manusia
adalah salah satu dimensi penting dalam organisasi. Kinerja organisasi
sangat tergantung pada kinerja individu yang ada di dalamnya. Seluruh
pekerjaan dalam perusahaan itu, para karyawanlah yang menentukan
keberhasilannya. Sehingga berbagai upaya meningkatkan produktivitas
perusahaan harus dimulai dari perbaikan produktivitas karyawan. Oleh
karena itu, pemahaman tentang perilaku organisasi menjadi sangat penting
dalam rangka meningkatkan kinerjanya.
Karyawan
sebagai individu ketika memasuki perusahaan akan membawa kemampuan,
kepercayaan pribadi, pengharapan-pengharapan, kebutuhan dan pengalaman
masa lalunya sebagai karakteristik individualnya. Oleh karena itu,
maaf-maaf kalau kita mengamati karyawan baru di kantor. Ada yang
terlampau aktif, maupun yang terlampau pasif. Hal ini dapat dimengerti
karena karyawan baru biasanya masih membawa sifat-sifat karakteristik
individualnya.
Selanjutnya
karakteristik ini menurut Thoha (1983), akan berinteraksi dengan tatanan
organisasi seperti: peraturan dan hirarki, tugas-tugas, wewenang dan
tanggung jawab, sistem kompensasi dan sistem pengendalian. Hasil
interaksi tersebut akan membentuk perilaku-perilaku tertentu individu
dalam organisasi. Oleh karena itu penting bagi manajer untuk mengenalkan
aturan-aturan perusahaan kepada karyawan baru. Misalnya dengan
memberikan masa orientasi.
B. Rumusan Masalah
Materi
yang akan dibahas dalam makalah ini adalah “PERILAKU INDIVIDUAL DALAM
ORGANISASI’. Untuk memberikan kejelasan makna serta menghindari
meluasnya pembahasan, maka masalah yang akan dibahas saya batasi pada :
1. Dasar-dasar organisasi.
2. Perilaku organisasi.
3. Perilaku individual dalam organisasi.
C. Tujuan penulisan.
Penulisan makalah ini memiliki tujuan sebagai berikut :
1. Untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah perilaku organisasi..
2. Untuk mengetahui sejauh mana peranan organisasi dalam individu.
D. Metode Penulisan.
Dalam
proses penyusunan makalah ini kami menggunakan metode study literature.
Yaitu dengan melakukan proses pencarian dan pengumpulan dokumen sebagai
sumber-sumber data dan informasi. Metode ini dipilih karena pada
hakekatnya sesuai dengan kegiatan penyusunan dan penulisan yang hendak
dilakukan.
E. Sistematika Penulisan.
Bab
I Pendahuluan. Dalam bagian ini penyusun memaparkan beberapa pokok
permasalahan awal yang berhubungan erat dengan masalah utama. Pada
bagian pendahuluan ini dipaparkan tentang latar belakang masalah,
rumusan masalah, tujuan penulisan makalah, metode penulisan dan
sistematika penulisan makalah.
Bab
II Perilaku individual dalam organisasi. Pada bagian ini merupakan
bagian utama yang hendak dikaji dalam proses penyusunan makalah.
Penyusun berusaha untuk mendeskripsikan berbagai temuan yang berhasil
ditemukan dari hasil pencarian sumber atau bahan.
Bab
III Kesimpulan n. Pada bagian ini penyusun berusaha untuk menyimpulkan
pembahasan yang telah dikemukakan oleh penyusun dalam perumusan masalah.
BAB II
PERILAKU INDIVIDU DALAM ORGANISASI
A. Dasar-dasar perilaku individu
Dalam ilmu management, seorang
manager harus mengetahui perilaku individu. Dimana setiap individu ini
tentu saja memiliki karakteristik individu yang menentukan terhadap
perilaku individu. Yang pada akhirnya menghasilkan sebuah motivasi
individu.
Karakteristik individu dalam organisasi antara lain :
Karakteristik biografis
1. Umur
2. Jenis kelamin
3. Status kawin
4. masa kerja
Kemampuan
1. kemampuan fisik
2. kemampuan intelektual
Kepribadian
Proses belajar
Persepsi
Sikap
Kepuasan kerja
Perilaku Individu dalam organisasi antara lain :
Produktifitas kerja
Kepuasan kerja
Tingkat absensi
Tingkat turnover
Pertama, mari kita membahas tentang dasar-dasar Perilaku Individu yang mempunyai karakteristik individu.
1. Karakteristik biografis
Yaitu karakteristik pribadi
seperti umur, jenis kelamin, dan status kawin yang objektif dan mudah
diperoleh dari rekaman pribadi.
Umur (age)
Hubungan
Umur - Turnover = umur meningkat maka tingkat turnover menurun.
Alasannya karena alternatif pekerjaan (option) yang semakin sedikit,
penghasilan lebih tinggi yang telah diperoleh, dan tunjangan pensiun
yang lebih menarik.
Hubungan Umur
- Absensi = Umur meningkat, maka ketidakhadiran yang disengaja menurun,
dan ketidakhadiran yang tidak disengaja meningkat pula. Mengingat umur
yang bertambah berarti adanya keluarga yang harus dibina. ketidakhadiran
yang disengaja jarang sekali dilakukan, karena melihat pada nilai gaji
yang terpotong bila tidak masuk kerja. Dan ketidakhadiran yang tidak
disengaja meningkat pula, contoh : bila ada salah satu anaknya yang
sakit.
Hubungan Umur -
Produktivitas = umur meningkat, maka produktifitas menurun. Alasan:
menurunnya kecepatan, kecekatan, dan kekuatan. Juga meningkatnya
kejenuhan atau kebosanan, dan kurangnya rangsangan intelektual. Namun
ada juga study yang mengemukakan bahwa hubungan umur dengan
produktifitas ternyata tidak ada hubungannya sama sekali. Dengan alasan :
menurunnya ketrampilan jasmani tidak cukup ekstrem bagi menurunnya
produktifitas. Dan meningkatnya umur biasanya diimbangi dengan
meningkatnya pengalaman.
hubungan umur - kepuasan kerja =
bagi karyawan profesional : umur meningkat, kepuasan kerja juga meningkat
karyawan non-profesional : kepuasan merosot selama usia tengah baya dan
kemudian naik lagi dalam tahun-tahun selanjutnya. Bila digambarkan
dalam bentuk kurva, akan berbentuk kurva U ("U" curve).
Jenis kelamin (gender)
tidak ada beda yang signifikan / bermakna dalam produktifitas kerja antara pria dengan wanita.
tidak ada bukti yang menyatakan bahwa jenis kelamin karyawan memperngaruhi kepuasan kerja.
hubungan
gender - turnover = beberapa studi menjumpai bahwa wanita mempunyai
tingkat keluar yang lebih tinggi, dan studi lain menjumpai tidak ada
perbedaan antara hubungan keduanya.
hubungan
gender - absensi = wanita mempunyai tingkat absensi yang lebih tinggi
(lebih sering mangkir). dengan alasan : wanita memikul tanggung jawab
rumah tangga dan keluarga yang lebih besar, juga jangan lupa dengan
masalah kewanitaan.
Status kawin (martial status)
tidak ada studi yang cukup untu menyimpulkan mengenai efek status perkawinan terhadap produktifitas.
karyawan yang menikah lebih sediki absensinya, pergantian yang lebih rendah, dan lebih puas dengan pekerjaannya.
Masa kerja
Tidak ada alasan bahwa karyawan yang lebih lama bekerja (senior) akan lebih produktif dari pada yang junior.
Senioritas / masa kerja berkaitan secara negatif dengan kemangkiran dan dengan tingkat turnover.
1. masa kerja tinggi , tingkat absensi dan turnover rendah
2. masa kerja rendah, tingkat absensi dan turnover tinggi
Keduanya hal di atas berkaitan secara negatif
1. masa kerja tinggi, kepuasan kerja tinggi
2. masa kerja rendah, kepuasan kerja rendah
kedua hal di atas berkaitan secara positif
2. Kemampuan
Yaitu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan.
kemampuan
intelektual. merupakan kemampuan yang diperlukan untuk mengerjakan
kegiatan mental. misalnya : berpikir,menganalisis, memahami. yang mana
dapat diukur dalam berbrntuk tes (tes IQ). Dan setiap orang punya
kemampuan yang berbeda.
kemampuan fisik. merupakan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas yang menuntut stamina, kecekatan dan kekuatan.
3. Kepribadian
Merupakan cara individu bereaksi
dan berinteraksi dengan orang lain. kepribadian terbentuk dari faktor
keturunan, juga lingkungan (budaya, norma keluarga dan pengaruh
lainnya), dan juga situasi.
ciri dari kepribadian adalah :
merupakan
karakteristik yang bertahan, yang membedakan perilaku seorang individu,
seperti sifat malu, agresif, mengalah, malas, ambisius, setia.
4. Proses belajar (pembelajaran)
Adalah bagaimana kita dapat menjelaskan dan meramalkan perilaku, dan pahami bagaimana orang belajar.
Belajar adalah : setiap perubahan yang relatif permanen dari perilaku yang terjadi sebagai hasil pengalaman.
belajar melibatkan perubahan (baik ataupun buruk)
perubahan harus relatif permanen
belajar berlangsung jika ada perubahan tindakan / perilaku
beberapa
bentuk pengalaman diperlukan untuk belajar. pengalaman dapat diperoleh
lewat pengamatan langsung atau tidak langsung (membaca) atau lewat
praktek.
5. Persepsi
Merupakan suatu proses dengan
mana individu-individu mengorganisasikan dan menafsirkan kesan-kesan
indera mereka agar memberikan makna bagi lingkungannya.
distorsi persepsi (penyimpangan persepsi) :
persepsi
selektif, orang-orang yang secara selektif menafsirkan apa yang mereka
saksikan berdasarkan kepentingan, latar belakang, pengalaman, dan sikap.
efek halo, menarik suatu kesan umum mengenai individu berdasarkan suatu karakteristik tunggal (kesan pertama)
efek
kontras, evaluasi dari karakteristik seseorang yang dipengaruhi oleh
perbandingan dengan orang lain yang baru dijumpai, yang berperingkat
lebih tinggi atau lebih rendah pada karakteristik yang sama.
proyeksi, menghubungkan karakteristik pribadinya terhadap karakteristik pribadi orang lain.
stereotype, menilai seseorang atas dasar persepsi kita terhadap kelompok dari orang tersebut (menggeneralisasikan)
6. Sikap
Adalah pernyataan atau
pertimbangan evaluatif (menguntungkan atau tidak menguntungkan) mengenai
objek, orang dan peristiwa. Sikap mencerminkan bagaimana seseorang
merasakan mengenai sesuatu. Dalam perilaku organisasi, pemahaman atas
sikap penting, karena sikap mempengaruhi perilaku kerja.
komponen sikap :
kognitif, segmen pendapat atau keyakinan dari suatu sikap
afektif, segmen emosional dari suatu sikap
perilaku,suatu maksud untuk perilaku dalam suatu cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu.
7. Kepuasan kerja
Adalah suatu sikap umum seorang
individu terhadap pekerjaannya. atau persaan senang atau tidak senang
terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja mempengaruhi sikap.
Apa yang menetukan kepuasan kerja ?
kerja
yang secara mental menantang. kesempatan menggunakan ketrampilan /
kemampuan, tugas yang beragam, kebebasan, dan umpan balik.
ganjaran yang pantas. sistem upah dan kebijakan promosi yang adil.
kondisi kerja yang mendukung. lingkungan kerja yang aman, nyaman, fasilitas yang memadai.
rekan
kerja yang mendukung. rekan kerja yang ramah dan mendukung, atasan yang
ramah, memahami, menghargai dan menunjukan keberpihakan kepada bawahan.
kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan. bakat dan kemampuan karyawan sesuai dengan tuntutan pekerjaan.
B. Perilaku Organisasi
Pada
tingkat individu, jika pegawai merasa bahwa organisasi memenuhi
kebutuhan dan karakteristik individualnya, ia akan cenderung berperilaku
positif. Tetapi sebaliknya, jika pegawai tidak merasa diperlakukan
dengan adil, maka mereka cenderung untuk tidak tertarik melakukan hal
yang terbaik (Cowling dan James, 1996) Untuk itu, ketika seseorang
mempunyai ketertarikan yang tinggi dengan pekerjaan, seseorang akan
menunjukkan perilaku terbaiknya dalam bekerja (Duran-Arenas et.al,
1998). Selanjutnya menurut Cowling dan James, tidak semua individu
tertarik dengan pekerjaannya. Akibatnya beberapa target pekerjaan tidak
tercapai, tujuan-tujuan organisasi tertunda dan kepuasan dan
produktivitas pegawai menurun.
Di
lain pihak, organisasi berharap dapat memenuhi standar-standar sekarang
yang sudah ditetapkan serta dapat meningkat sepanjang waktu. Masalahnya
adalah cara menyelaraskan sasaran-sasaran individu dan kelompok dengan
sasaran organisasi; dan jika memungkinkan, sasaran organisasi menjadi
sasaran individu dan kelompok. Untuk itu diperlukan pemahaman bagaimana
orang-orang dalam organisasi itu bekerja serta kondisi-kondisi yang
memungkinkan mereka dapat memberikan kontribusinya yang tinggi terhadap
organisasi.
Belajar dari Vroom
Menurut
Teori Pengharapan, perilaku kerja merupakan fungsi dari tiga
karakteristik: (1) persepsi pegawai bahwa upayanya mengarah pada suatu
kinerja (2) persepsi pegawai bahwa kinerjanya dihargai (misalnya dengan
gaji atau pujian) (3) nilai yang diberikan pegawai terhadap imbalan yang
diberikan. Menurut Vroom’s expectancy theory, perilaku yang diharapkan
dalam pekerjaan akan meningkat jika seseorang merasakan adanya hubungan
yang positif antara usaha-usaha yang dilakukannya dengan kinerja
(Simamora, 1999). Perilaku-perilaku tersebut selanjutnya meningkat jika
ada hubungan positif antara kinerja yang baik dengan imbalan yang mereka
terima, terutama imbalan yang bernilai bagi dirinya. Guna
mempertahankan individu senantiasa dalam rangkaian perilaku dan kinerja,
organisasi harus melakukan evaluasi yang akurat, memberi imbalan dan
umpan balik yang tepat.
C. PERILAKU INDIVIDUAL DALAM ORGANISASI
perilaku manusia sangat berbeda
antara satu dengan lainnya. Perilaku itu sendiri adalah suatu fungsi
dari interaksi antara seseorang individu dengan lingkungannya. Ditilik
dari sifatnya, perbedaan perilaku manusia itu disebabkan karena
kemampuan, kebutuhan, cara berpikir untuk menentukan pilihan perilaku,
pengalaman, dan reaksi affektifnya berbeda satu sama lain.
Pendekatan yang sering
dipergunakan untuk memahami perilaku manusia adalah; pendekatan
kognitif, reinforcement, dan psikoanalitis. Berikut penjelasan ketiga
pendekatan tersebut dilihat dari; penekanannya, penyebab timbulnya
perilaku, prosesnya, kepentingan masa lalu di dalam menentukan perilaku,
tingkat kesadaran, dan data yang dipergunakan.
1. Penekanan.
Pendekatan
kognitif menekankan mental internal seperti berpikir dan menimbang.
Penafsiran individu tentang lingkungan dipertimbangkan lebih penting
dari lingkungan itu sendiri.
Pendekatan
penguatan (reinforcement) menekankan pada peranan lingkungan dalam
perilaku manusia. Lingkungan dipandang sebagai suatu sumber stimuli yang
dapat menghasilkan dan memperkuat respon perilaku.
Pendekatan
psikoanalitis menekankan peranan sistem personalitas di dalam
menentukan sesuatu perilaku. Lingkungan dipertimbangkan sepanjang hanya
sebagai ego yang berinteraksi dengannya untuk memuaskan keinginan.
2. Penyebab Timbulnya Perilaku
Pendekatan
kognitif, perilaku dikatakan timbul dari ketidakseimbangan atau
ketidaksesuaian pada struktur kognitif, yang dapat dihasilkan dari
persepsi tentang lingkungan.
Pendekatan
reinforcement menyatakan bahwa perilaku itu ditentukan oleh stimuli
lingkungan baik sebelum terjadinya perilaku maupun sebagai hasil dari
perilaku.
Menurut pendekatan
psikoanalitis, perilaku itu ditimbulkan oleh tegangan (tensions) yang
dihasilkan oleh tidak tercapainya keinginan.
3. Proses.
Pendekatan
kognitif menyatakan bahwa kognisi (pengetahuan dan pengalaman) adalah
proses mental, yang saling menyempurnakan dengan struktur kognisi yang
ada. Dan akibat ketidak sesuaian (inconsistency) dalam struktur
menghasilkan perilaku yang dapat mengurangi ketidak sesuaian tersebut.
Pendekatan
reinforcement, lingkungan yang beraksi dalam diri individu mengundang
respon yang ditentukan oleh sejarah. Sifat dari reaksi lingkungan pada
respon tersebut menentukan kecenderungan perilaku masa mendatang.
Dalam
pendekatan psikoanalitis, keinginan dan harapan dihasilkan dalam Id
kemudian diproses oleh Ego dibawah pengamatan Superego.
4. Kepentingan Masa lalu dalam menentukan Perilaku.
Pendekatan
kognitif tidak memperhitungkan masa lalu (ahistoric). Pengalaman masa
lalu hanya menentukan pada struktur kognitif, dan perilaku adalah suatu
fungsi dari pernyataan masa sekarang dari sistem kognitif seseorang,
tanpa memperhatikan proses masuknya dalam sistem.
Teori
reinforcement bersifat historic. Suatu respon seseorang pada suatu
stimulus tertentu adalah menjadi suatu fungsi dari sejarah
lingkungannya.
Menurut pendekatan
psikoanalitis, masa lalu seseorang dapat menjadikan suatu penentu yang
relatif penting bagi perilakunya. Kekuatan yang relatif dari Id, Ego dan
Superego ditentukan oleh interaksi dan pengembangannya dimasa lalu.
5. Tingkat dari Kesadaran.
Dalam
pendekatan kognitif memang ada aneka ragam tingkatan kesadaran, tetapi
dalam kegiatan mental yang sadar seperti mengetahui, berpikir dan
memahami, dipertimbangkan sangat penting.
Dalam
teori reinforcement, tidak ada perbedaan antara sadar dan tidak.
Biasanya aktifitas mental dipertimbangkan menjadi bentuk lain dari
perilaku dan tidak dihubungkan dengan kasus kekuasaan apapun. Aktifitas
mental seperti berpikir dan berperasaan dapat saja diikuti dengan
perilaku yang terbuka, tetapi bukan berarti bahwa berpikir dan
berperasaan dapat menyebabkan terjadinya perilaku terbuka.
Pendekatan
psikoanalitis hampir sebagian besar aktifitas mental adalah tidak
sadar. Aktifitas tidak sadar dari Id dan Superego secara luas menentukan
perilaku.
6. Data.
Dalam
pendekatan kognitif, data atas sikap, nilai, pengertian dan pengharapan
pada dasarnya dikumpulkan lewat survey dan kuestioner.
Pendekatan
reinforcement mengukur stimuli lingkungan dan respon materi atau fisik
yang dapat diamati, lewat observasi langsung atau dengan pertolongan
sarana teknologi.
Pendekatan
psikoanalitis menggunakan data ekspresi dari keinginan, harapan, dan
bukti penekanan dan bloking dari keinginan tersebut lewat analisa mimpi,
asosiasi bebas, teknik proyektif, dan hipnotis.
BAB III
KESIMPULAN
Dasar organisasi itu terletak
pada filosofi manajemen, nilai-nilai, visi dan tujuan.Hal ini pada
gilirannya mendorong budaya organisasi yang terdiri dari organisasi
formal, organisasi informal, dan lingkungan sosial. budaya menentukan
jenis dari kepemimpinan, komunikasi, dan dinamika kelompok dalam
organisasi. Para pekerja menganggap ini sebagai kualitas kehidupan kerja
yang mengarahkan motivasi gelar mereka. Hasil akhir adalah kinerja,
kepuasan individu, dan pertumbuhan pribadi dan pengembangan. Semua
elemen ini bergabung untuk membangun model atau kerangka kerja yang
beroperasi dari organisasi.
Ada empat model utama atau kerangka kerja organisasi: Dasar model ini adalah :
1.
Kekuatan dengan orientasi manajerial otoritas. Karyawan pada gilirannya
berorientasi pada ketaatan dan ketergantungan pada bos.
2. Kebutuhan karyawan yang terpenuhi adalah subsistem.
3. Hasil kinerja minim studi Organisasi, perilaku organisasi.
4.
Teori organisasi adalah studi sistematis dan aplikasi pengetahuan
tentang bagaimana orang - sebagai individu dan sebagai kelompok -
bertindak di dalam organisasi.
Perilaku
Organisasi adalah suatu disiplin ilmu yang mempelajari bagaimana
seharusnya perilaku tingkat individu, tingkat kelompok, serta dampaknya
terhadap kinerja (baik kinerja individual, kelompok, maupun organisasi).
Perilaku
organisasi juga dikenal sebagai Studi tentang organisasi. Studi ini
adalah sebuah bidang telaah akademik khusus yang mempelajari organisasi,
dengan memanfaatkan metode-metode dari ekonomi, sosiologi, ilmu
politik, antropologi dan psikologi. Disiplin-disiplin lain yang terkait
dengan studi ini adalah studi tentang Sumber daya manusia dan psikologi
industri serta perilaku organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
1. Weick, Karl E. The Social Psychology of Organizing ed. ke-2 McGraw Hill (1979) 2. Simon, Herbert A. Administrative Behavior: A Study of Decision-Making Processes in Administrative Organizations ed. ke-4 The Free Press (1997)
3. Pengantar kepada Perilaku Organisasi
4. Barley, S., & Kunda, G. (1992) "Design and devotion: Surges of rational and normative ideologies of control in managerial discourse", Administrative Science Quarterly, vol. 37, hlm. 363-399.
5. Richard Arvid Johnson. Management, systems, and society : an introduction . Richard Arvid Johnson. Manajemen, sistem, dan masyarakat: sebuah pengantar. Pacific Palisades, Calif.: Goodyear Pub. Pacific Palisades, Calif: Goodyear Pub. Co.. Co.
6. Richard Beckhard (1969). Organization development: strategies and models Richard Beckhard (1969). Pembangunan Organisasi: strategi dan model. Reading, Mass.: Addison-Wesley. Reading, Mass: Addison-Wesley. pp. .
7. Wendell L French; Cecil Bell. Organization development: behavioral science interventions for organization improvement . Wendell L perancis; Cecil Bell. Organisasi pengembangan: ilmu perilaku organisasi intervensi untuk perbaikan. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
8. Richard Arvid Johnson (1976). Management, systems, and society : an introduction . Richard Arvid Johnson (1976). Manajemen, sistem, dan masyarakat: sebuah pengantar. Pacific Palisades, Calif.: Goodyear Pub. Pacific Palisades, Calif: Goodyear Pub. Co...
9. Bradford, DL & Burke, WW eds, (2005). Organization Development. San Francisco: Pfeiffer. Bradford, DL & Burke, WW eds, (2005). Organization Development. San Francisco: Pfeiffer.
10. Bradford, DL & Burke, WW(eds), 2005, Reinventing Organization Development. Bradford, DL & Burke, WW (eds), 2005, Reinventing Organization Development. San Francisco: Pfeiffer. San Francisco: Pfeiffer.
11. deKler, M. (2007). DeKler, M. (2007). Healing emotional trauma in organizations: An OD Framework and case study. Penyembuhan trauma emosional dalam organisasi: Sebuah OD Framework dan studi kasus. Organizational Development Journal, 25(2), 49-56. Organizational Development Journal, 25 (2), 49-56.
12. Kurt Lewin (1958). Group Decision and Social Change . Kurt Lewin (1958). Group Keputusan dan Perubahan Sosial. New York: Holt, Rinehart and Winston. New York: Holt, Rinehart and Winston. pp. 201. hal. 201.
13. Richard Arvid Johnson (1976). Management, systems, and society: an introduction . Richard Arvid Johnson (1976). Manajemen, sistem, dan masyarakat: sebuah pengantar. Pacific Palisades, Calif.: Goodyear Pub. Pacific Palisades, Calif: Goodyear Pub. Co.
Semoga bermanfaat......
Tidak ada komentar:
Posting Komentar